TEORIA CONFLICTO

Teoría del conflicto, es como genéricamente se denomina a una serie de estudios e investigaciones diversas, no sistematizadas, y específicas sobre el conflicto social, en general desarrollados a partir de la década del 1950.
La teoría del conflicto está íntimamente vinculada a la teoría de los juegos y a los estudios y escuelas sobre negociación.
El inicio de esta corriente se le atribuye a la publicación en 1954 del libro "The functions of Social Conflict", del norteamericano Lewis Coser. Después de esto se registraron otras obras y estudiosos de esta teoría. Con el desarrollo de la teoría del conflicto, este comenzó a ser visto como un aspecto funcional de la sociedad.
En la antigüedad el conflicto era analizado desde una perspectiva moral como la Guerra Santa o justa, también podía ser tomado en cuenta como el derecho a la rebelión según John Locke o como consecuencia de la lucha de clases.
A partir del funcionalismo y de la teoría del conflicto, pasó a considerarse como una relación social con funciones positivas para la sociedad siempre que pudieran mantenerse bajo control su potencialidad destructiva y desintegradora.

DEFINICION DE CONFLICTO: se deriva de la voz latina CONFLICTUS que significa lo más recio de un combate. Según Stephen Robbins, conflicto es “Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses”. Implica necesariamente dos personas o grupos que interactúan comunicándose verbal, escrita y sobre todo corporal.
Otras definiciones: el conflicto es un proceso de enfrentamiento entre dos o más partes, ocasionado por un choque de intereses , valores, acciones o direcciones, es una construcción social, propia del ser humano, diferenciada de la violencia, que pueda ser positiva o negativa, según como se determine, con posibilidades de ser conducida, transformada y superada por las mismas partes, con o sin ayuda de terceros. En donde hay vida, hay conflicto y para resolver conflictos hay que encontrar mecanismos de trasformación pacifica y creativa.
TIPOS DE CONFLICTO: El conflicto, como se expresa diariamente en el lugar de trabajo, adopta por lo menos dos formas básicas:
El conflicto sustantivo: Es un desacuerdo fundamental acerca de los fines o metas por los que hay que luchar, así como de los medios para alcanzarlos.
El conflicto emocional: Implica dificultades interpersonales que surgen sobre los sentimientos de ira, desconfianza, disgusto, miedo, resentimiento, etc. Comúnmente a este se le conoce como “Choque de personalidades”. Pueden desgastar la energía de las personas y distraerlas de las prioridades de trabajo importante.
CLASES DE CONFLICTO:
Conflicto funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por, ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como "tensión creativa".

Conflicto disfuncional: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización.
CAUSAS DE CONFLICTO SEGÚN DYER: La unidad es de reciente organización, se hicieron cambios y nuevas asignaciones en la unidad; las descripciones originales de trabajo son viejas, los trastornos entre los miembros de la unidad van en aumento. El jefe se dedica a administrar en forma individual.
Pragmatismo y desorientación. Crisis de responsabilidades.
Algunos factores que influyen en el conflicto son: a) el contexto sociocultural; b) los asuntos que se tratan, c) el marco cognoscitivo; las características de las partes en conflicto y d) errores de juicio y percepción.
ETAPAS DEL CONFLIECTO
Solución del conflicto: se eliminan las causas que provocan un conflicto destructivo determinado. Los conflictos previos sin resolver ayudan a establecer el escenario para que haya conflictos futuros del mismo tipo u otros relacionados.
Siempre es mejor enfrentar los conflictos importantes de tal manera que se resuelven por completo.
Conflicto percibido: las condiciones antecedentes se convierten en la base para que haya diferencias sustantivas o emocionales entre las personas o los grupos.
Conflicto sentido: el conflicto se experimenta como una tensión que motiva a la persona a emprender la acción a fin de reducir los sentimientos de incomodidad.
Conflicto manifiesto: puede resolverse quitando sus antecedentes.
La supresión: es una forma superficial y temporal de solución del conflicto.
Los conflictos no resueltos y los suprimidos pueden seguir agravándose y provocar conflictos futuros sobre aspectos similares.
Los conflictos sustantivos no resueltos pueden tener como resultado un malestar emocional sostenido y agravar el conflicto emocional disfuncional entre los individuos.
ENFOQUES INDIRECTOS PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS: Los enfoques indirectos para el manejo de conflictos comparten el fundamento común de evitar el trato directo de personalidades.
Interdependencia reducida: cuando existen conflictos de flujo de trabajo, una opción sencilla es el desacoplamiento, o emprender la acción de eliminar o reducir el contacto requerido entre las partes de conflicto. El desacoplamiento reduce el conflicto, también puede provocar una duplicación y una asignación deficiente de recursos.
El amortiguamiento consiste en crear un inventario o amortiguador entre los dos grupos para que cualquier disminución o exceso en la salida sea absorbido por el inventario y no presione directamente al grupo al cual va dirigido.
Apelación a las metas comunes: centrar la atención de las partes potencialmente en conflicto en una conclusión mutuamente deseada. Esto puede ser difícil de lograr cuando el desempeño anterior es deficiente y los individuos o grupos están en desacuerdo sobre la forma de mejorar el desempeño. La resolución del conflicto comienza por asegurarse de que las partes asumen su responsabilidad personal en el mejoramiento de la situación.
Atención jerárquica: los problemas se remiten simplemente niveles superiores de la jerarquía para que los gerentes de mayor nivel concilien las diferencias.
Alteración de los guiones y mitos: el conflicto se maneja superficialmente por medio de guiones, o rutinas de comportamiento que llegan convertirse en parte de la cultura de la organización. Se convierten en ceremonias que permiten que las partes de conflicto ventilen sus frustraciones y reconozcan su dependencia mutua gracias al contexto que proporciona la corporación.
ENFOQUES DIRECTOS PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS: Los consultores y académicos están de acuerdo en que la verdadera resolución de un conflicto ocurre solamente cuando las razones sustantivas y emocionales se identifican y enfrentan por medio de una solución que le permite ganar a todas las partes implicadas
Conflicto de tipo perder-perder: cuando nadie realmente obtiene lo que desea, las razones subyacen del conflicto permanecen inalteradas y es probable que se presente un conflicto similar en el futuro. Adopta las siguientes formas:
Evitación
Reconciliación o “limar asperezas”
Concesión
Conflicto de tipo ganar-perder: una parte logra sus deseos a costa de la otra y excluyendo los deseos de la misma, esta es una situación de asertividad alta y cooperación. Se conforma por:
Competencia
Mando autoritario
Conflicto de tipo ganar-ganar: combinación de una cooperación alta y una actividad alta, eliminan las razones para continuar o revivir el conflicto, puesto que nada se ha evitado o suprimido. Se formularon y se discutieron abiertamente todos los aspectos relevantes;
1.-Permite alcanzar las metas de cada una de ellas.
2.-Es aceptables para ambas partes.
3.-Establece un proceso por medio del cual todas las partes implicadas consideran que tienen la responsabilidad de ser abiertos y honestos en relación con los hechos y los sentimientos.
CUANDO UTILIZAR CADA ESTILO EN EL MANEJO DE CONFLICTOS:
1. La colaboración y solución de problemas se prefieren para llegar a una resolución verdadera del conflicto cuando el tiempo y el costo lo permite.
2. La evitación se puede utilizar cuando el asunto es trivial o hay otros asuntos importantes que reclaman una resolución urgente.
3. El mando autoritario se puede utilizar cuando una acción rápida y decisiva es vital o cuando se deben emprender acciones que no gozan de popularidad.
4. La reconciliación se debe utilizar cuando unos asuntos son más importantes para otras.

PROCEDIMIENTOS GENERALES PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS
La negociación: que implica una discusión entre las dos partes en el propósito de llegar a un acuerdo.
La mediación (variante de la negociación): uno o más asesores externos ayudan a las partes a llevar a cabo su discusión por causes determinados.
El forcejeo: que puede adoptar forma de combate físico, de guerras de palabras, de competencia política ó de búsqueda ilícita y violenta de ventajas unilaterales.
El arbitraje: en el que un tercero decide cómo resolver la controversia.
ESTRATEGIAS DENTRO DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN:
La concesión: dando una importancia mayor al beneficio de la contraparte que a la propia.
La contienda: cuando se procura el beneficio propio.
El compromiso: cuando no se logra un acuerdo que provea del mayor beneficio a una parte ni a otra.
De solución al conflicto: mediante acciones que impliquen ganar-ganar de ambas partes.
ESTILOS PARA RESOLVER CONFLICTOS: a) competencia, b) colaboración, c) acuerdo, d) prevención y e) adaptación.


FUENTES:
http://www.mailxmail.com/curso-conflicto-resolucion-problemas/conflicto-definicion
http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_del_conflicto
http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm